諏訪公認会計士事務所|東京都豊島区池袋の税理士・会計士

しかし、実際に上場会社となるか、または、上場を目指すかどうかは別として、多くの経営者は、選択の一つとして一度はイメージしたことがあるのではないでしょうか？知り合いの社長が数年前に上場したとか、そういった話もお聞きすることもあるのではないでしょうか？

私は全ての会社は上場を目指すべきだとは当然思いません。
一方で、会社は成長をしなければならない存在だと一貫して思っております。社長も従業員も年を重ねるにつれて、収入は多くしたいですよね？収入が下がって行けば、寂しいし、なにより士気が落ちますよね。長い目で見れば、売上を伸ばして、利益を稼いで、従業員へも分配したいですよね。
 

---

話は変わりますが、会社の価値、つまり、株価を算定する方法にDCF法というものがあります。DCF法では会社が将来に渡って稼ぐ利益を今現在の価値に割引いて算定致します。例えば、今の1億円は1億円の価値がありますが、1年後に稼ぐ１億円は、今時点では１億円の価値がなく、会社に期待される収益率で割引かれます。しがって、毎年１億円を稼ぎ続けることは大変なことですが、それでは、価値は目減りして行くため、企業価値が低下して行きます。つまり、ファイナンス理論の世界でも会社は成長しなければ、その価値を維持出来ないのです。

繰り返しになりますが、株式上場は必ずしもする必要はありません。しかし、会社が成長して行く過程で選択肢としてはイメージしておいても良いのではないかと思っております。

私は、大手監査法人に勤務して以来、一貫としてIPOを主戦場として業務をして参りました。会計士のIPOへの関わりは様々でありますが、主眼は、主に経営・管理面から上場会社足り得る組織作りをバックアップすることにあります。

IPOを目指さないまでも、成長を志向することに共感を頂けるのであれば、IPOを見据えて業務をしてきた会計士を顧問税理士とするのも面白いかもしれません。

---

では、上場を志してから上場申請までの期間、上記で言うところの勉強期間はどれくらなのでしょうか？監査法人の監査証明が２期間必要であることから、一般的には、最低でも２年間は必要となっております。しかし、２年の準備期間で上場を実現する会社は、非常に少なく、上場を志してから５年前後での上場が一番多いように感じます。

上場を実現するために必要なことは色々細かく定めらておりますが（参考⇒上場審査基準）、主に①会社の業績と②会社の管理体制の整備の２点です。

会社の業績が良くないと経営が安定しないため、株価形成上も不利となりますし、会社の管理体制が十分に整備されていないと、ミスや不正が起こりやすく、継続・安定的な組織運営が行われないため、上場会社としての適格性に欠けます。

➀の会社の業績については、残念ながら会計士が積極的にサポートする領域ではなく、まさに、『経営』の領域であるため、会社が特に気合を入れて取り組むべきテーマです。
②の会社の管理体制の整備も、もちろん主役は会社ですので整備するのは会社ですが、会計士のサポートが効果的な領域です。

会計士がIPOに係るサポートを有効にできる局面は、経験上、大きく分けて次の二つの場合だと思います。

➀社内のリソースが不足しており、会社で対応することもできるが、部分的に作業を外注に出したいと考えている場合

②IPOの推進者（IPOの責任者・IPO作業実行者）を社内で用意できない場合に、業務の大部分あるいは、IPO準備の指揮を外部にお願いしたいと考えている場合
 

---

➀の状況においては、よくあるのは、社内にIPO業務を任せられる優秀な人材はいますが、他に優先すべき課題があり、当該人材をIPO業務に割きたくない状況です。

IPOに必要な社内体制は当然構築する必要がありますが、そのためだけの人材を採用するのは効率的ではなく、また、いくら優秀な人材を他部署から移管できても、業務の習熟には時間がかかり、習熟するころにはIPOを実現しており、そのスキルが社内で不要になってしまうこともしばしば起こりえます。

この場合、短期的に必要な部分だけを外部の専門家にお願いする、例えば、内部統制の構築であったり、開示資料や審査資料の作成等をピンポイントで依頼することは非常に理にかなっております。
一方、社内で用意した場合に生じる、当該人材のその後の処遇やIPOの遅延に頭を悩ませることがなくなります。
ぜひとも、社内の優秀な人材は、戦略的に重要な業務に配置してください。
 

---

②の状況ですが、これは、失礼を承知ではっきり述べますと、会社の給与水準が高くない場合によく遭遇します。IPOのスキルを持った人間にも生活がありますから、給与が高い会社のIPO推進者に流れる傾向があります。仮に、彼らを満足させる給与の支給ができたとしても、その場合、現在の従業員の給与との不均衡が生じてしまい社内運営に支障をきたすため、高い給与を約束できず、結果として、優秀なIPO推進者を得ることができない状況となります。仮に採用したうえでIPOを実現できたとしても、この人物のその後の処遇に苦慮する状況が生じることがあります。

この場合には、最も有効なのは、従業員という形ではなく、IPOの専門家にしっかりと関与してもらうことです。そのことが、IPOの成功可能性を高める結果につながります。
会社の規模・ステージによりIPO専門家の関与程度が異なるため、一概には言えませんが、おそらく、優秀なIPO推進者を雇用する程度の報酬を支払えば、社内不和を起こすことなくIPOの実現を図れる可能性が高まります。

また、こういう言い方をすると生々しいですが、一度雇用した担当者にご遠慮願うのは実務的にも精神的もきびしいですが、外部の専門家への依頼の場合、比較的容易に契約関係を離脱できますので、自由度が非常に高いのも魅力です。